Monkey Tie : la startup qui veut révolutionner le recrutement

Dans le cadre de cette édition consacrée au thème Travail, la rédaction de L’Hébé est allée à la rencontre de Jérémy Lamri, fondateur et CEO de Monkey Tie site de développement professionnel.

Présentation

Pour ceux qui ne te connaissent pas peux-tu te présenter en quelques mots (ton parcours, Monkey Tie) ?

Je suis un entrepreneur depuis 2012, à la tête de 2 entreprises dans les Ressources Humaines, sans que mon parcours n’ait de lien avec le sujet ! Je suis de formation ingénieur en physique à Oxford, avec une spécialisation en management à HEC. Je m’intéresse à la manière dont les choses fonctionnent et interagissent, pour prédire les évolutions et dysfonctionnements. J’ai exercé pendant 4 ans en ingénierie organisationnelle et systémique dans l’industrie, et 2 ans en finance d’investissement, avant de me lancer dans l’aventure Monkey tie. Je mène en parallèle un doctorat en sciences cognitives, passionné par la Recherche.

Dans un article du Figaro de septembre 2013 tu expliquais vouloir révolutionner le recrutement avec Monkey Tie. Peux-tu nous préciser comment ?

Le recrutement est aujourd’hui encore trop basé sur le CV, surtout en France. Aujourd’hui plus que jamais, un diplôme ou une expérience passée n’est plus nécessairement garant du caractère prédictif de la réussite à un poste donné. Autrement dit, il est nécessaire de prendre en compte d’autres aspects des candidats pour valoriser leur talent et leur potentiel. La personnalité et les moteurs de motivation constituent une partie très importante de ces autres aspects. En 2013, Monkey tie a créé la première plateforme de recrutement capable de prendre en compte les compétences, la personnalité et les moteurs de motivation, afin de faire correspondre les candidats avec les métiers et les entreprises les plus pertinents. Une sorte de Meetic du recrutement. Nous avons appelé ce nouvel usage le recrutement affinitaire, créant ainsi un ‘sous-segment’ sur le marché du recrutement. En 3 ans, le marché des Ressources Humaines s’est approprié largement cette notion, et en cela nous avons contribué à fournir des outils et repères pour accompagner cette évolution lourde dans les pratiques de plusieurs milliers d’entreprises. 1 800 entreprises recrutent par exemple rien que sur Monkey tie, c’est un bon début !

Quels ont été les principaux obstacles rencontrés dans la mise en place du projet et quelles sont les difficultés auxquelles vous êtes actuellement confrontés ?

Le premier obstacle a sans aucun doute été mon manque d’expérience entrepreneuriale. Tout ce que je faisais prenait alors tellement de temps. Aujourd’hui, il me faut 5 à 10 fois moins de temps pour faire le même boulot qu’au début. On apprend à aller à l’essentiel ! Bien entendu, le deuxième obstacle majeur a été l’argent. Nous avons lancé Monkey tie avec 50 000 Euros au total, ce qui est très bien pour commencer, mais lorsqu’il a fallu embaucher, tout est parti comme un feu de paille. Notre marché requiert beaucoup de capitaux pour se différencier et se faire connaitre. Il a fallu apprendre à prioriser, et trouver les premiers investisseurs. 4 ans plus tard, nous savons bien mieux prioriser et faire ce qui est nécessaire. Nous sommes rentables, en fort développement, et venons de boucler notre troisième levée de fonds pour implanter des équipes en Angleterre et au Canada. Notre enjeu est désormais de gérer la croissance sans nous disperser, et en nous assurant d’aller assez vite.

Transformation digitale et évolution du recrutement

On parle beaucoup de transformation digitale des grandes entreprises, aujourd’hui considères-tu que la problématique de la transformation du recrutement et de la gestion des ressources humaines est réellement prioritaire dans la tête des grands groupes ? Si oui quelles transformations vois-tu en marche ?

On parle de transformation digitale, mais c’est un abus de langage. Il y a effectivement une transformation, mais le digital n’en est que le principal vecteur. Les outils se transforment effectivement, mais il ne faut pas oublier que la seule raison pour laquelle cette transformation est nécessaire, est la conservation de la compétitivité des entreprises. Elles doivent repenser deux éléments : leur proposition de valeur au marché, et la manière dont elles travaillent pour délivrer cette valeur. Pour cela, il leur est indispensable de repenser leurs outils, mais également leurs compétences stratégiques et support, leurs processus, et surtout leur culture et leur posture. Dans un monde où un stagiaire en connait autant voire plus que son supérieur, et maitrise bien mieux les outils stratégiques pour l’avenir de l’entreprise, quel sens a la hiérarchie ? Qui doit enseigner à qui ?

Observes-tu des modèles innovants de gestion des ressources humaines et d’organisation de l’entreprise se développer en France ? (ex de Spotify organisé en Squads, Tribes, Chapters, Guilds)

Certaines entreprises se sont créées leur propre modèle d’holacratie, d’entreprise agile, libérée ou fonctionnelle, selon les termes. Le point commun de toutes ces organisations est une transparence accrue en interne, notamment afin de créer plus de confiance, de communication et de coopération. Ce qui amène nécessairement à repenser la hiérarchie telle que nous pouvons la connaitre. Par exemple, chez Monkey tie, nous n’avons pas de hiérarchie, et chacun est responsable d’objectifs pour lesquels il rend des comptes au reste de l’entreprise. C’est intéressant de voir que de très grandes entreprises comme Engie s’intéressent de près à ces modèles, et envisagent au plus haut niveau une transition à moyen terme. Il faut relativiser malgré tout, moins de 100 entreprises sont concernées en France, parmi les 2.5 millions d’entreprises que compte notre pays.

Peux-tu nous parler du Lab RH, initiative soutenue par la Ministre du Travail et la Secrétaire d’Etat en charge du numérique ?

Il y a un an, j’ai décidé de m’allier à mon principal concurrent sur le marché, contre toute attente. Nous nous sommes rendus compte que notre affrontement était ridicule, et que nous nous ralentissions mutuellement plus qu’autre chose. Nous avons mutualisé des moyens pour toucher la presse et les acteurs publics. Rapidement, d’autres startups ont voulu se joindre à nous. Alors est né Le Lab RH, une association Loi 1901 dont la mission est de promouvoir l’innovation RH, afin d’accélérer la transformation des organisations. Un an plus tard, nous rassemblons 170 startups, des partenaires stratégiques tels que Microsoft, BPI ou Viadeo, et accompagnons plus d’une vingtaine de grandes entreprises dans leur transformation. Nous sommes l’équivalent d’un pôle de compétitivité, à l’exception du fait que nous sommes une initiative privée et autofinancée. Le Lab RH fonctionne comme une ‘loose federation’, un consortium d’acteurs dont les limites sont mouvantes et poreuses, afin de conserver une agilité maximale. Nous avons trois activités principales :
un think tank, doté de groupe de prospective sur des sujets spécifiques RH, et une équipe de 5 doctorants pluridisciplinaires travaillant sur le futur des organisations ;
un do tank, accompagnant les organisations dans leur transformation, à travers des missions de conseil, dont les consultants sont les entrepreneurs des startups membres. Egalement à travers une plateforme technologique reliant entre elles touts les solutions des startups, afin de les connecter à n’importe quel acteur du marché en un clic ;
un share tank, qui vise à mutualiser un maximum de moyens pour accélérer le développement de chaque membre : appels d’offres, subventions, prospects commerciaux, technologies, bonnes pratiques. Tout est géré via une monnaie virtuelle collaborative appelée ratio de partage. Chaque service apporté rapporte des points, chaque service pris en compte. Les startups se voient positionnées sur les appels d’offres selon la qualité de leur ratio de partage.

Loi Travail et prospective

En tant que dirigeant d’une startup spécialisée dans le recrutement que penses-tu de la loi Travail et de l’innovation que constitue le Compte Personnel d’Activité (CPA)?

En tant que dirigeant d’entreprise, cette loi présente des aspects intéressants, et des aspects pour lesquels il faudrait sans doute prendre plus de temps. Mais en tant que citoyen, conscient de la vitesse à laquelle évolue notre société, et surtout de la vitesse à laquelle nous devenons progressivement capables d’automatiser de plus en plus de tâches, je m’inquiète de voir travail et emploi se décorréler beaucoup trop vite. Il est urgent de décloisonner et simplifier le cadre du travail. Beaucoup de gens s’inquiètent d’une précarisation potentielle en cas d’assouplissement du cadre du travail, mais il y a une réalité bien pire et plus probable encore : la suppression de près de la moitié des emplois existants d’ici à 30 ans, sans pour autant devoir ralentir l’économie. Il y a un risque majeur de créer un fossé infranchissable entre ceux qui demain auront un emploi, et ceux qui ne seront pas en mesure d’en trouver. Avant que cela ne se produise, nous devons prendre la seule mesure responsable qui soit : arrêter progressivement de rattacher tous les droits des individus à leur emploi, pour les attacher à l’individu lui même. Par exemple, notre régime de sécurité sociale, nos droits à la formation, à la retraite, au chômage, dépendent de l’emploi que nous avons. Ce n’est plus possible. Nous devons créer petit à petit les conditions pour mettre en place un revenu universel pour chacun, qui ne serait plus lié à un emploi. Et commencer à comprendre que de nombreuses personnes dans notre société créent de la valeur sans que celle-ci soit reconnue par des droits, comme c’est le cas pour les engagements associatifs. Le Compte Personnel d’Activité est la première brique de cette vision d’avenir. Avec Le Lab RH, nous contribuons au développement technique de la solution pour le compte du Ministère du Travail. C’est notre manière de nous engager au plus haut niveau pour un avenir optimiste et solidaire.

Selon toi à quoi ressemblera le monde du Travail dans 20 ans ?

Dans 20 ans, seulement 30% des actifs auront un CDI. Et même parmi eux, nombreux seront ceux qui n’auront pas qu’un seul employeur. Parmi les 70% restants, certains auront des portefeuilles de clients, comme par exemple les hommes et femmes de ménage, ou chauffeurs de taxis (même si d’ici là la conduite sera probablement automatisée). Une partie de la population n’aura pas d’emploi rémunéré. Pour autant, chaque personne touchera un revenu qui lui permettra de vivre dans de bonnes conditions. En effet, le revenu de base ne sera plus lié au travail. Pour avoir une utilité pour une entreprise, il faudra être capable d’accomplir des tâches que des machines ne seront pas en mesure d’effectuer, c’est à dire des tâches non routinières complexes. Ces tâches pourront être manuelles, comme l’orfèvrerie, ou la construction d’une maison, soit intellectuelles, comme la résolution de problèmes, la gestion de crises ou l’animation de groupes. Quoi qu’il en soit, certaines compétences seront au cœur de la performance professionnelle, plus qu’aujourd’hui : la créativité, l’esprit critique, la capacité de communication et la capacité de coopération. Ces 4 compétences sont appelées les 4C, compétences clés du 21è siècles. Les plus difficiles à automatiser, avec l’empathie :).

ceciliagouby1 Rodrigue Tchouale

Cécilia Gouby pour le Cercle Hébé
Program Manager – Startups Offer & Incubators Partnerships at Microsoft

Rodrigue Tchouale (Co-fondateur du Cercle Hébé et directeur du Magazine L’Hébé)

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *